Персональный кейс. Управленческое мышление: развитие

Довольно часто я встречаю руководителей, у которых совершенно не развито управленческое мышление. Даже генеральных директоров. Вопрос актуальнее, чем может показаться.  Поэтому ниже мы разберем именно такой кейс.

Кстати говоря, именно управленческому мышления я посвятил мою магистрскую работу. Я защищал ее в рамках получения 2-го высшего образования.

Предыстория

Этот кейс был реализован в рамках корпоративного сотрудничества. Т.е. я работал не только в качестве консультанта генерального директора, но и в качестве организационного консультанта и бизнес-психолога для одной из Казахстанских ИТ-компаний по модели PsySolution for Business.

В рамках проекта я выполнил довольно много разнообразных задач. Но в этой записи речь пойдет про индивидуальный кейс, в котором генеральный директор развивал управленческое мышление.

Запрос

Итак, Серик (имя, конечно, изменено) – бывший инженер и начальник технического отдела. Он был назначен генеральным директором, но не чувствовал себя таковым. 

Во-первых, он испытывал сложности с принятием решений. Все делал с оглядкой на собственника. А собственник ждал самостоятельности. 

Во-вторых, Серик тяготел к тому, чтобы самому выполнять работы, а не поручать их другим людям. 

В-третьих, он не мог позволить себе те блага, что положены генеральному директору. Например, полеты бизнес-классом.

При всем том, знания по управлению у него были. Хотя и не слишком системные. Но дело явно не только в них. Серик человек интеллектуально развитый, и разобраться с техниками управления для него не проблема. 

С каким запросом обратился ко мне этот генеральный директор? С тем, что он чувствует себя не на своем месте. И что собственник им явно не доволен. Было очевидно, что Серику необходимо развивать управленческое мышление.

Решение

Задача по развитию управленческого мышления не проста. Она не решается с помощью сфокусированных одноразовых консультаций. Здесь нужна системная продолжительная работа, которая может длится довольно долго. Поэтому был выбран подход движения по 10 консультаций (ConsBOX).

Мы работали 10 месяцев. И это была очень разносторонняя работа: от разбора сути и методов управления до проработки ограничивающих убеждений, сформированных еще в детстве. И по-другому результата бы попросту не было.

Вместе мы смотрели на разные сферы жизни Серика. И на разные области его работы. Погружались в детали, находили точки сопротивления и преодолевали их. 

Были ли проблемы? Конечно, Были. Во-первых, с внутренним саботажем – старые шаблоны мышления давали о себе знать. Во-вторых, с внешним саботажем – Серик перестал быть удобным гендиром, начал требовать выполнения задач. Поэтому многие были недовольны.

Такой комплексный подход дал свои плоды. Изменилась мировоззренческая позиция. Серик стал смотреть на предприятие не глазами бывшего инженера, которого назначили на высокую должность, а глазами полновластного, самодостаточного генерального директора. 

Теперь он уверенно занимает эту позицию и не видит себя в другой роли. 

Об авторе

Я Антон Моргуненко, бизнес-психолог и организационный консультант. С 2010 года работаю с компаниями Казахстана и Узбекистана.
Узнать больше обо мне