LAB-профайл и метапрограммы: точная диагностика сотрудников без тестов

Метапрограммы в оценке персонала

“Я искренне поражен, как можно было за час беседы получить столько информации обо мне. Ведь про многое мы даже не говорили“. Именно такую фразу сегодня сказал мне на днях инженер ИТ-компании после того, как я провел с ним сессию Обратной Связи. И именно такую реакцию очень часто вызывает исследование с помощью Метапрограмм.

Я никогда не занимаюсь подбором персонала.

А вот оценкой потенциала сотрудников время от времени занимаюсь. Обычно речь идет или о руководителях, или о сейлзах в рамках оптимизации отдела продаж. Но также довольно часто я провожу исследование психологических профилей инженеров и работников бэк-офиса, выявляя потенциал для формирования кадрового резерва.

Обычно мы оцениваем специальные знания и навыки (hard skills), общие навыки коммуникации, постановки целей, управление временем и т.п. (soft skills) и личностные характеристики/склонности.

Для оценки последних я использую метапрограммы (также известны как LAB-профайл, где LAB это Language and Behavior).

Метапрограммы как инструмент точной диагностики

Метапрограммы – это НЛП (Нейро-Лингвистическое Программирование) модель. Исследование психологического профиля происходит с помощью исследования особенностей формы речи. Поэтому смоделировать, дать “правильные” ответы во время интервью фактически не возможно.

Это довольно высокоточный метод, реализующийся с помощью обычного собеседования. Интересно то, что, в отличие от других технологий, этот метод в большей степени фокусируется не на содержании речи, а на ее форме. Т.е. в беседе я анализирую не столько «что» говорит человек, сколько «как» он говорит. Какие слова подбирает, какие предложения строит. Благодаря этому реципиент (будь то кандидат или работающий сотрудник компании) при всем желании не может заниматься эффективным моделированием. Т.е. у него не получится выдать желаемое за действительное 😊

А что же с валидностью? Вообще-то НЛП совсем не славится обоснованностью своих методик. Но и здесь метапрограммы выделились.

1 ноября 2004г. консалтинговой BPS (Британское Психологическое Сообщество) одобрило психометрический тест cdaq (R), основанный на метапрограммах. Одобрило настолько, что предоставила аккредитацию уровня B, считающуюся эталонным стандартом, консалтинговой компании CDA (www.cdaperform.co.uk), разработавшей этот тест. Этот тест в течение нескольких лет проходил проверку во множестве частных и гос. организаций, где его применяли в обучении, рекрутинге, развитии личности, командообразовании и коучинге. При выдаче свидетельства об аккредитации было подчеркнуто, что cdaq является хорошей альтернативой прежним психометрическим тестам.

Тем временем в интернете про метапрограммы написаны тонны глупостей. Даже от очень раскрученных, известных людей. Иногда я читаю и просто поражаюсь, откуда люди набираются всей этой чепухи. И почему они, будучи «специалистами», не прочтут хотя бы одну книгу на эту тему ))))

Пример оценки кандидатов из управленческой практики

Когда я работал коммерческим директором (последнее место моей работы в найме) мне, в том числе, нужно было нанимать персонал. Конечно, я проводил только финальное интервью – первичный отбор осуществлял HR-департамент INCOM.

Чаще всего я нанимал сейлзов, конечно. И не из-за текучки кадров, как Вы вероятно подумали, а из-за расширения бизнеса – мы тогда не только расширялись в Киеве, но и занимались осваиванием новых широт в других странах.

И вот был у меня случай, который я теперь часто упоминаю, когда речь идет о метапрограммах.

Ко мне на собеседование пришел кандидат на должность «Специалист по активным продажам». Я начал собеседование, и с первых минут был обескуражен: кандидат обладал невзрачной внешностью (маленький рост, худощавый, в неброской одежде), тихим голосом, сбивчивой речью, и как будто излишней скромностью… У меня даже возникло некоторое возмущение – как HR-департамент пропустил такого кандидата на такую позицию???

Но я решил не делать поспешных выводов и посмотреть, что скажут «метапрограммы». К тому времени я был знаком с ними уже около 8 лет.

Что же я увидел? Согласно исследованию его проактивность (склонность инициировать действия) просто зашкаливала. Это настолько не соответствовало его внешности, что я засомневался – то ли в метапрограммах, то ли в своей способности проводить оценку.

Тем не менее я решил довериться методике.

Мой руководитель, директор, посмотрев кандидата, был категорически против – помню, как он сказал «с его уровнем энергии у меня было ощущение, что он до конца собеседования не доживет».

Тем не менее я настоял на своем, и мы взяли его на работу под мою ответственность (мои KPI были привязаны к эффективности персонала).

И что же в итоге?

Он стал одним из лучших сейлзов компании. Более того, в последствии мы отправляли его на самые сложные участки, чтобы поднимать продажи. И он справлялся со всем. Действительно, его проактивность зашкаливала, хотя, пообщавшись с ним, Вы бы никогда этого не сказали.

После этого я перестал сомневаться в эффективности метапрограмм 😊

Метапрограммы: пошаговое применение LAB-profile на практике

Этот текст для Вас только в том случае, если Вы хотите самостоятельно освоить метод. Если нет – переходите к следующему заголовку.

Шаг 1. Необходимо, конечно, разобраться в том, что такое метапрограммы и изучить самые применимые из них (10-12 Вам будет вполне достаточно).

Шаг 2. Составляете метапрограммный профиль должности – то есть допустимые для должности значения по каждой из метапрограмм. Можно назвать это “коридор допустимых значений”.

Шаг 3. Проводите интервью, в результате которого получаете личностный метапрограммный профиль сотрудника – т.е. исследуете, какое значение каждая метапрограмма имеет в этом конкретном случае.

Шаг 4. «Накладываете» профиль сотрудника на коридор допустимых значений (метапрограммный профиль должности). Смотрите, где есть несовпадения.

Шаг 5. Решаете, насколько несовпадения критичны и можно ли с ними смириться.

Шаг 6, не обязательный. Составляете планы развития. Какие метапрограммы нужно оптимизировать для данной позиции.

Вот и все 😊 В итоге Ваша ситуация с персоналом приобретет упорядоченность.

Как это выглядит?

Когда я делаю исследование с помощью метапрограмм, то в результате составляю отчет в среднем на 10 листов. В него включен также графический элемент – изображение психологического профиля сотрудника. А если предварительно был составлен коридор допустимых значений, то это отражается не только в графике, но и в описании. Т.е. все отклонения от допустимых значений подсвечиваются.

Обычная метапрограмма похожа на шкалу с двумя краевыми значениями. Например, с одной стороны 100% проактивность, а с другой – 100% рефлективность (см. выше пример из управленческой практики). При исследовании LAB-профиля необходимо определить, на каком значении “зафиксирована” метапрограмма у реципиента. Например, 80% проактивности / 20% рефлективности.

На рисунке красным цветом изображен коридор допустимых значений, а синим цветом – индивидуальный метапрограммный профиль. Т.е. в данном конкретном случае в трех метапрограммах профиль входит в допустимую зону, а в одной – нет.

Кроме уровня инициатив с помощью метапрограмм можно понять:

• как мотивировать этого конкретного человека;
• каков лидерский потенциал;
• насколько он способен работать в команде;
• насколько он способен работать самостоятельно;
• как долго он будет работать в Вашей компании и что нужно сделать, чтобы увеличить этот срок;
• насколько он склонен к работе в зрелой компании и насколько склонен к работе в стартапе;
• как принимает решения;
• и многое другое.

Преимущества метапрограмм для HR и управляющих собственников

Я не знаю другого инструмента, который мог бы за столь короткое время (собеседование длится 1 час) дать так много достоверной информации о человеке.

Используя метапрограммы, Вы сможете:

• Избежать ошибок в подборе, когда по хард скиллзам все ок, но человек почему-то не работает эффективно.
• Планировать карьерное развитие своих сотрудников, и тем самым формировать кадровый резерв.
• Понять, на своих ли местах люди, или лучше не мучать ни их, ни компанию.
• Эффективно мотивировать, внедрять изменения – Вы сможете подобрать персональный «ключ» к каждому.

Как это обычно происходит в рамках компании?

Обычно в рамках компании этот процесс проходит следующим образом:

1️⃣Интервью с целью исследования МП-профиля: 1 час

2️⃣Анализ и создание письменного отчета: до 2 недель, т.к. обработка только “ручная”, а занятость у меня высокая

3️⃣Отправка отчета “внутреннему заказчику” – т.е. компании

4️⃣Обратная Связь сотруднику: 1 час

Однако, письменные отчеты можно сохранять минимум 2 года. Затем их валидность снижается.

Метапрограммы и я

Лично я использую метапрограммы в своей работе уже около 20 лет. Трудно сказать, сколько исследований я провел за это время, но это огромное количество.

Я активно использую метапрограммы в ряде своих услуг и продуктов.

Более того, опираясь на свой опыт в работе с LAB-профайлом, знания психологии и системное мышление я внес целый ряд авторских улучшений. Таких, которые не затронули сам метод, но качественно повысили его юзабилити. И даже подумываю написать по этому поводу учебное пособие – но не уверен, что найдется достаточное количество читателей, интересующихся этой темой.

Рекомендованная литература по метапрограммам

Ну а пока, если Вы хотите освоить этот метод, рекомендую книгу Майкла Холла «51 метапрограмма НЛП» – это самый объемный из написанных материалов на сегодняшний день. Если же хотите ознакомиться с методикой, но не погружаться слишком глубоко, то рекомендую “Метапрограммы для бизнес-практиков” Екатерины Гайдученко.

#бизнеспсихолог #morgunenco #бизнеспсихология #метапрограммы #оценкаперсонала

Об авторе

Я Антон Моргуненко, бизнес-психолог и организационный консультант. С 2010 года работаю с компаниями Казахстана и Узбекистана.
Узнать больше обо мне